Intérim : quand pouvez-vous y avoir recours ?
L’intérim permet aux entreprises de répondre avec souplesse à de nombreux besoins : remplacement d’un salarié, surcroît temporaire d’activité, besoin saisonnier ou encore réalisation d’une tâche ponctuelle.
Pour autant, chaque recours à l’intérim doit correspondre à une situation précisément définie par la réglementation. Le motif choisi, les informations mentionnées dans le contrat et la durée de la mission sont autant d’éléments à prendre en compte pour sécuriser votre recours au travail temporaire.
Avant de mettre en place une mission d’intérim, prenez le temps de qualifier précisément votre besoin : pourquoi avez-vous besoin de renfort ? Pour quelle durée ? La personne intervient-elle pour remplacer un salarié ou pour répondre à une augmentation temporaire de votre activité ?
Ces éléments permettent ensuite de déterminer le motif de recours adapté et de vérifier les règles qui s’appliquent à votre situation.
Pour vous aider dans cette démarche, nous avons réuni dans le tableau ci-dessous les principaux motifs de recours au travail temporaire, ainsi que les mentions à prévoir au contrat, les éventuelles conditions particulières et les durées applicables.
| Motif de recours | Mentions à indiquer au contrat | Conditions particulières | Durée du contrat |
|---|---|---|---|
| Remplacement d’un salarié absent ou d’un travailleur non salarié | Nom et qualification précise (statut, niveau, échelon, coefficient, etc.) de la personne remplacée. | Interdiction de remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail. | Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. Contrat à durée minimale : se termine à la réalisation de l’objet, c’est-à-dire au retour du salarié absent sur son poste de travail. |
| Remplacement dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI | Nom et qualification précise (statut, niveau, échelon, coefficient, etc.) de la personne recrutée. | Le futur titulaire du poste doit avoir déjà été embauché par l’Entreprise Utilisatrice mais n’est pas immédiatement disponible pour occuper le poste. | Contrat de date à date : durée maximale de 9 mois. Contrat à durée minimale : se termine à la réalisation de l’objet, c’est-à-dire à l’entrée en service du salarié recruté en CDI. Durée maximale : 9 mois. |
| Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail | Nom et qualification de la personne ayant quitté l’entreprise. | La suppression du poste de travail doit intervenir dans un délai maximal de 24 mois. Consultation préalable par l’Entreprise Utilisatrice du CSE / CE ou DP. |
Contrat de date à date : durée maximale de 24 mois. |
| Accroissement temporaire d’activité | L’Entreprise Utilisatrice doit justifier le plus précisément possible d’un pic exceptionnel de l’activité normale de l’entreprise qui nécessite un renfort de personnel. | Attendre 6 mois en cas de licenciement économique, sauf si le contrat est inférieur à 3 mois (non renouvelable) ou si le contrat est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation. Consultation préalable par l’Entreprise Utilisatrice du CSE / CE ou DP. |
Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. |
| Tâche occasionnelle précisément définie et non durable | L’Entreprise Utilisatrice doit justifier de travaux ne relevant pas de l’activité normale et habituelle de l’entreprise. | Aucune condition particulière précisée dans le contenu fourni. | Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | L’Entreprise Utilisatrice doit donner des précisions sur la commande exceptionnelle et son caractère exorbitant (qualitatif et quantitatif). | Consultation préalable par l’Entreprise Utilisatrice du CSE / CE ou DP. | Contrat de date à date : durée minimale de 6 mois ; durée maximale de 24 mois. |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | L’Entreprise Utilisatrice doit préciser les mesures de sécurité à mettre en place. | Aucune condition particulière précisée dans le contenu fourni. | Contrat de date à date : durée maximale de 9 mois. |
| Emplois saisonniers | Travaux appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. | Aucune condition particulière précisée dans le contenu fourni. | Contrat de date à date : durée maximale de 8 mois. Contrat à durée minimale : se termine à la réalisation de l’objet, c’est-à-dire au terme de la saison. Durée maximale : 8 mois. |
| Emplois d’usage constant | Le secteur d’activité de l’Entreprise Utilisatrice doit être cité dans l’article D.1251-1 du Code du travail. | Aucune condition particulière précisée dans le contenu fourni. | Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. Contrat à durée minimale : se termine à la réalisation de l’objet. |
| Complément de formation | Public concerné par l’article L.1251-7 du Code du travail. | Convention tripartite. Le contrat ne peut être inférieur à 1 mois. |
Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. |
| Faciliter l’embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales | Public concerné par l’article L.1251-7 du Code du travail. | Convention tripartite. Le contrat ne peut être inférieur à 1 mois. |
Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. |
| Bénéficiaire de l’obligation d’emploi de l’article L. 5212-13 CT | Bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.512-13 du Code du travail. | Absence de justification d’un besoin par l’Entreprise Utilisatrice. | Contrat de date à date : durée maximale de 18 mois. |
Un doute sur votre recours à l’intérim ? Demandez-nous conseil
Le recours à l’intérim ne doit pas être considéré comme une simple formalité administrative. Chaque situation mérite d’être analysée au regard du besoin réel de votre entreprise et des règles applicables.
Vous envisagez de faire appel à un intérimaire ? Nous pouvons vous aider à sécuriser votre démarche en vous accompagnant dans l’analyse de votre situation et en vous aidant à identifier le motif de recours adapté, les conditions à respecter et les points de vigilance à prendre en compte.
L’objectif : vous permettre de répondre rapidement à vos besoins de personnel, sans prendre de risque inutile sur le plan juridique.
Vous avez un doute sur la possibilité de recourir à l’intérim dans votre situation ? Contactez-nous pour en parler.