Nouveautés RH : ce qui change en 2026
L’année 2026 est marqué par de nombreuses évolutions en matière de gestion des ressources humaines. Entre revalorisation du SMIC, nouvelles obligations liées à l’emploi des séniors, évolution des dispositifs de mobilité professionnelle et création d’un nouveau congé de naissance, les entreprises doivent adapter leurs pratiques RH.
Voici un tour d’horizon complet des nouveautés RH 2026 à intégrer dès à présent dans votre stratégie sociale.
Revalorisation du SMIC en 2026 : quels impacts pour les employeurs ?
À compter de 2026, le SMIC brut mensuel est fixé à 1 823,03 €, soit un SMIC horaire brut de 12,02 €.
Ce que cela implique pour votre entreprise :
- Mise à jour des grilles salariales
- Vérification des minima conventionnels
- Ajustement des budgets masse salariale
- Révision des contrats de travail concernés
- Impact potentiel sur les charges sociales et les coûts d’intérim
Les Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) remplacent les entretiens professionnels
En 2026, les Entretiens de Parcours Professionnel (EPP) remplacent officiellement les entretiens professionnels.
Objectif des EPP :
- Accompagner le salarié dans son évolution professionnelle
- Identifier les besoins en formation
- Anticiper les mobilités internes
- Sécuriser les parcours
Cette évolution s’inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) renforcée.
Pour les entreprises, cela implique :
- Une mise à jour des process RH
- La formation des managers
- L’adaptation des outils d’évaluation
Emploi des séniors : ce que change la loi du 24 octobre 2025
La loi du 24/10/2025 vient renforcer le maintien en activité des salariés de plus de 55 ans et responsabiliser davantage les entreprises.
Création du contrat de valorisation de l’expérience
Un nouveau CDI expérimental est mis en place pour une durée de 5 ans du 26 octobre 2025 au 24 octobre 2030.
La personne doit remplir les conditions d'éligibilité suivantes :
- Avoir au moins 60 ans (ou au moins 57 ans en cas de convention ou d’accord de branche le prévoyant)
- Être demandeur d’emploi
- Ne pas bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (cette condition ne concerne pas les militaires, les marins, les anciens agents relevant du régime de retraite des mines et les artistes du ballet relevant de la caisse de retraite de l’Opéra national de Paris)
- Ne pas avoir été employée dans l’entreprise concernée (ou dans une entreprise du même groupe) au cours des 6 mois précédents
Objectif : faciliter le retour à l’emploi des séniors et valoriser leur expérience.
Obligation de négociation pour les entreprises de 300 salariés et plus
Les branches et entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais négocier sur l’emploi des séniors, notamment sur :
- Le maintien en activité
- L’aménagement des fins de carrière
- La transmission des compétences
Nouveau congé de naissance à partir du 1er juillet 2026
À partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Durée : jusqu’à 2 mois par parent
Indemnisation prévue :
- 70% du salaire net le premier mois
- 60% le second mois
Un décret d’application viendra préciser les modalités d'application.
Pour les entreprises, cela implique d'anticiper :
- La réorganisation des équipes
- La gestion des remplacements
- L'adaptation des politiques de parentalité
La Période de reconversion : un nouveau levier de mobilité dès le 1er janvier 2026
Instaurée par la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, la Période de reconversion entre en vigueur le 01/01/2026.
À qui s’adresse-t-elle ?
À tout salarié souhaitant :
- Une mobilité interne
- Une reconversion externe
Objectif
Elle permet l'acquisition :
- D’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- D’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche
- D'un ou plusieurs blocs de compétences
- Du socle de connaissances et de compétences (Cléa)
Modalités :
- Durée de formation : 150 à 450 heures
- Réparties sur 12 mois maximum
- Possibilité d’extension à 36 mois (2 100 heures) via accord d’entreprise ou de branche
- VAE et Cléa non soumis à la durée minimale
Un outil stratégique pour accompagner les mutations sectorielles et sécuriser les parcours professionnels.
Besoin d’accompagnement pour anticiper ces changements ?
En tant que partenaire en recrutement, nous accompagnons les entreprises dans :
- La maîtrise des risques juridiques liés aux évolutions de la législation du travail
- La gestion des remplacements (congé de naissance, mobilité, reconversion)
- Le recrutement de profils expérimentés
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